市场

出生于美国20世纪70年代,员工评估的普及,在20世纪80年代达到了欧洲,并在1990年首次应用于大型公司高管 - 特别是在银行和保险 - 扩展到今天执行交易,并且平均或小型企业之前,她获得工作的整个世界:根据2010年欧洲的研究中,超过80%的企业法国的做法是“它无处不在,”总结本笃Vidaillet,讲师里尔我,精神分析学家和作者对我!评估工作:从迷恋泉“职业生涯管理在几十年中,评价确实已经成为,根据战略中心分析认为,”“人力资源政策”公司aujourd基石“辉受到强加其人力资源的更精确的管理,更注重业绩,目标管理和关键技能的管理竞争日益激烈的环境“它不再只是生产以最低的成本:这是必要的,这样的评估,衡量员工个人绩效的目的是找出最有效的员工激励和财政激励措施虽然没有法律从来没有要求的工作世界使用它,法国已经热情地采用了这些管理实践,在私人和公共服务中使用“法国公司使用很多耳鼻喉评价弗朗索瓦·达尼,人力资源管理教授,里昂的教师要实现个性化的职业生涯管理的院长说,他们建立所谓工具帐户每个特异性的目标是看重个人努力:收视率应该被用来更好地分配奖金,晋升或培训“股东周年大会在这个模型的名称,数以百万计的员工每年都会与他们的‘经理1’ - 最接近自己的业务负责人 - 在这头对头的评估面试,并管理经理核实被捕前一年的目标已经实现,并为路线图接下来的一些采访是轻松的,其他采访看起来像是口头竞赛,但都有相同的目标:隔离员工的个人表现,目标tivate,如果可能的话,在数学指标形式,并确保它的进展在银行Natixis公司,员工超过96%,每年评估“的经理和雇员各准备他的身边会议开始前接受采访时说,人力资源开发,阿兰Delouis采访是通过提供给不同的利益相关者,包括人力资源这个过程是一个非常值得投资的,甚至是不可或缺的评估电子表格汇总使管理人员能够给他们的员工反馈于自己的业务,还可以帮助公司控制的培训和流动政策:它有助于促进超水平发挥和表现不佳的情况下,作出决定“GRID 12页在Natixis,经理和他的合作者完成了12页的网格,包括测量指标 - 专业人员的百分比收入部分的客户组合的进展,在员工的责任,对其他后台操作”的废品率,目标越高大阿兰Delouis说,对于高管,考虑到他是负责活动的盈利指标,而且指标,涵盖所有Natixis银行,以促进团结,也横向“来添加这些量化标准,对于管理者而言,“定性”标准在致力于“卓越文化”的章节中,Natixis评估员还必须了解员工的行为

 他是否“表现出对自己和他的团队的要求”,他是否“在实现这些目标和创造价值方面表现出了责任”,是吗

他“研究并实施了符合目标的解决方案”,他“继承并拒绝了Natixis的战略项目”

对于这些问题中的每一个,评估人员都会被邀请撰写一份意见,或者甚至在必要时检查“开发”这一幅度的重要信息

多年来,法国的评估工作一直蓬勃发展

但仁者气候自从2000年代,评论家放大首先它是在2003年,一本书的心理分析学家Dejours,教授音乐学院民族宫Metiers艺术,谴责评价工会的根本基础,对他们来说,强调这些新的管理方法引起的焦虑最后,研究人员喂辩论产生的风险评估全面的科学文献 - 压力,自杀,欺凌,烧坏,劳累过度的代表卫生,安全和工作条件委员会(CHSCT)执行专业知识的内阁Isast可以在公司的一个地点看到它的体内通用电气医疗系统(GEMS),Buc,Yvelines在2009年的一份报告中,他认为评估无疑是“压力源”:在年度采访之前,近四分之一的员工报告睡眠障碍和烦躁;近五分之一的员工,饮食失调行政人员的担忧尤为严重:随着年会的临近,有一半人表示他们更容易患上饮食失调症

睡眠和烦躁最高法院本身认识到这种做法可能构成危险2003年,它将评估与心理社会风险联系起来,将职业病分类为几年前发生的神经衰弱

年会结束后的几天:该员工得知他的工作并不令人满意,他将被降职四年后,高等法院在进行任何评估之前强制要求对CHSCT进行咨询:据她说,这次采访的方式和利害关系“显然可能产生心理压力”数学恐怖主义如果今天的评价也受到批评,这是因为它彻底发生了变化“只要从员工的日常工作中以连续,非正式的方式完成评估,评估就得到了很好的接受,巴黎讲师ChantalHémard解释道

- 例如,我可以是对文件的评论,过去一个月的报告,每周商业点,活动的可追溯性这是一个与直接上级自己具体评估作品的问题参与活动的开展,以满足员工的认可需求这些定期交流,这些调整得到了员工的赞赏,因为他们指导了他们的行动并帮助他们专业化“时代变了:技术革命已将评估转变为用于测量人类活动的巨大机器计算可以量化所有内容:使用计算机在手机上花费的时间客户,营业额增长的百分比,网站上存储的商品数量,按时执行的操作数量,甚至是分钟 - 在主要基金的接待服务中医疗保险,员工必须在不到180秒的时间内处理80%的电话“什么是新的,总结社会学家Vincent de Gaulejac,巴黎社会变革实验室主任 - 狄德罗,这不是评价是的尺度“这一数学狂热有时会导致荒谬的一些员工,也不愿意放弃一个项目,哪怕是有害于公司,因为他们担心,以降低统计”成功的纪录“d”其他人只关注他们活动的可衡量部分 - 白天处理的文件数量,最长的故障排除时间,与客户的电话交谈时间 - 例如只审查垫子的高中生他的学士学位系数很高 因此,他们放弃自己的工作,关键部位的借口是这些方面没有统计评估“暴政”评价的评价“暴政”,在哲学家的Angélique西班牙国王的话,也缺点忽略成功的关键要素之一:在大多数企业社会工作”,目的是从顶部破向下,由本集团向个人,研究者尚塔尔Hémard说谁进行了个别评估两项研究,但是,它常常是完全个体化活动的员工很难有很多的相互依存关系:他们交换信息和合作,永久,因为他们不是个体户!费,商业,它本身也需要助手,带领一个命令的会计师的需求“最后,本来是加密的痴迷,确保objectiv两者均评价矛盾削弱了设备“活动的规范措施是非常还原性:不适合在框中什么不评估,对不起研究员弗朗索瓦·达尼然而,也有很多项目,在工作中,难以言喻,更不用说在数字:面对挑战,贸易,这将有助于找到原来的解决方案和优质,专业知识和琴弦的亲密知识的能力是一个有经验的学习,并且使活动顺利,这些是必不可少的,但他们无法进入,我们可以总结与指标“质量标准的活动为了克服这些困难的大门,公司为统计指标添加了定性标准在过去十年中,他们试图将观念评估为主观的好奇心, uity或洞察力“在Natixis公司,我们考虑到,对于管理者的管理行为宪章的执行情况,说人力资源总监,阿兰Delouis例如,推动变革的步伐的能力

”在一些公司,这些“行为准则”的注意 - “优秀”,“良好标准”或“必须改进”上的“以客户为中心”测量指标或出现“诚信行动能力”脆弱的,甚至是任意的,但它并不关心:从量规建的社会群体,区分,例如,员工的“顶尖人才”的“事倍功半”,“多年来,定性评估S'是标准化的,对不起尚塔尔Hémard所需的技能都很一般 - “做决定”,“领导团队”,“勇于创新”或“注重结果” - 但他们中有详细说明,C e是人工在一般标准的基础上,系统计算的自动评价具有客观性的外观,但是,这并不反映实际性能婉婷一切加密,企业杀评估“行为特质的正义终于估计,企业走得太远在2008年,泰尔法院宣布为非法的工具来评估的专业出版公司威科法国,其中指出在工作中以客户为中心三种行为“始终考虑市场趋势和发展以及未来的预测“;创新:“有原创思想”;与责任“这多少有些令人吃惊“积极通过接受他在链中的作用的责任管理相互依存的链条”,法官认为,行为的所有标准,包括我们看到的难度量化,占最终成绩的50%,从而使最终得分确立既不客观,也不相称[]“在其上的医疗器械公司GEMS的评估报告在ISAST公司走得更远:有行为得分,GEMS尝试,据该公司,秉承员工“是严格的薪酬框架之外”的价值观 因此,一名已经取得表现但没有“符合”公司价值观的员工被迫遵循“绩效改进计划”:因此,对行为的评估得出结论,Isast,一个“意识形态”,“功能GEMS力求打造团队精神是为加强和员工上升,公司的社会阶层”惊人的衍生物中心的战略分析,但青睐在2011年发表的一份报告中,他建议公司代表“高主观性的潜在偏见”,以避免行为标准时的边界个人和专业技能尚不清楚 - 例如,该中心引用了“实现成果的愿望和热情”的公司,“传递他们的能力”客户是为了满足“或”同情和温暖,在与其他各级“对于社会学家文森特Gaulejac关系,共同撰写的宣言了虐待是在工作中,这个意志调动心灵是新的“世界泰勒,公司施加的应变对身体,特别是在工业部门,但她不在乎知道工人们在头部与管理革命,模式是非常不同的:公司现在征求员工的想象力他们必须认同公司的目标并坚持其价值观公司不仅仅衡量你做的事情:它还评估你是什​​么“如果今天的评价也有争议,它也是,而且更广泛地说,因为衡量工作是无限困难的”通过乘以统计指标,演讲管理它减少到它的结果,说文森特Gaulejac但工作是许多其他的事情:一,专业知识,工艺技巧,一个真正的乐趣的想法要做好护士不仅是每天遵循的患者数量:它也是护理的质量和对患者的关注数值评估给出了客观性的假象,但是什么使得价值这份工作的意义不再重要了

员工对这项工作的祛魅感受到了“走向信心的气氛

为了克服这一僵局,许多研究人员认为进行评估的一种新形式的彻底专业面试每年进行一次,在信任的气氛,会,据他们说,来分析过去一年的困难,未来的挑战:“我们必须摆脱今天非常形式化,使评价暂停,思考和对话的时刻主管弗朗索瓦·达尼说,这将需要的工作和个人谁意识到他们的多样性和他们的潜力“不需要,为此,大量的统计数据或强大的数据处理软件阅读:”泰勒可能已经梦想在员工之间建立这样的竞争“